வேலை மூலம் இயங்கும் இந்த உலகம் வேகமாக மாறி வரும் சூழ்நிலையின் ஒரு பகுதியாக, மனித வள மேலாண்மை (HRM) மாறி வரும் வேலை உலகத்தின் விளைவுகளைச் சமாளிக்கத் தயாராக இருக்க வேண்டும். இந்நாளில் மனிதவள மக்களுக்கு என செயலிகள் வந்துவிட்டன. சிறந்த நேர கண்காணிப்பு செயலிகள் (employee monitoring app) நேர கண்காணிப்பு (employee monitoring) செய்வது மனிதவள உலகத்தில் ஒரு நல்ல புதிய யுக்தி. இந்த செயலிகள் மூலம் நேர மேலாண்மைக்கு வழிகாட்ட முடியும்; மேலும் மனிதவள துறைக்கு உலகமயமாக்கல், வேலை பன்முகத்தன்மை, மாறிவரும் திறன் தேவைகள், பெருநிறுவன வீழ்ச்சி, தொடர்ச்சியான முன்னேற்ற முயற்சிகள், மறு பொறியியல், தற்செயலான வேலை படை, பரவலாக்கப்பட்ட வேலை தளங்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் ஈடுபாடு ஆகியவற்றின் தாக்கங்களைப் புரிந்துகொள்வதற்கு உதவும். அது பற்றி இங்கு நாம் விவாதிப்போம்.

1. உலகமயமாக்கல் மற்றும் அதன் தாக்கங்கள்:

இன்று வணிகத்திற்கு தேசிய எல்லைகள் இல்லை. அது உலகம் முழுவதும் சென்றடைகிறது. பன்னாட்டு நிறுவனங்களின் எழுச்சி மனித வள மேலாளர்களுக்கு புதிய தேவைகளை வைக்கிறது. உலகளாவிய பணிகளைக் கையாள அறிவு, திறன்கள் மற்றும் கலாச்சார தகவமைப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஊழியர்களின் பொருத்தமான கலவை இருப்பதை HR துறை உறுதி செய்ய வேண்டும். இந்த இலக்கை அடைய, நிறுவனங்கள் உலகமயமாக்கலின் சவால்களை சந்திக்க தனிநபர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க வேண்டும். பரவலான நாட்டின் மொழி மற்றும் கலாச்சாரம் (மதிப்புகள், அறநெறிகள், பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் சட்டங்களின் அடிப்படையில்) பணியாளர்களுக்கு போதிய அறிவு இருக்க வேண்டும்.

மனித வள மேலாண்மை (HRM) பல கலாச்சார தனிநபர்கள் ஒன்றாக வேலை செய்ய உதவும் வழிமுறைகளை உருவாக்க வேண்டும். பின்னணி, மொழி, பழக்கவழக்கங்கள் அல்லது வயது வேறுபாடுகள் அதிகமாக இருப்பதால், ஊழியர் மோதல் அதிகரிக்கும் என்பதற்கான அறிகுறிகள் உள்ளன. HRM அதன் நடைமுறைகளில் மிகவும் நெகிழ்வானதாக இருக்க மேலாண்மைக்கு பயிற்சி அளிக்க வேண்டும். நாளைய தொழிலாளர்கள் வெவ்வேறு நிறங்கள், தேசியங்கள் மற்றும் பலவற்றில் வருவார்கள் என்பதால், மேலாளர்கள் தங்கள் வழிகளை மாற்ற வேண்டும். இது மேலாளர்களுக்கு தொழிலாளர்களிடையே உள்ள வேறுபாடுகளை அடையாளம் காணவும், இந்த வேறுபாடுகளை பாராட்டவும், கொண்டாடவும் பயிற்சி அளிக்கப்பட வேண்டும்.

2. தொழிலாளர் பன்முகத்தன்மை:

கடந்த காலத்தில் HRM கணிசமாக எளிமையாக இருந்தது, ஏனெனில் பணிக்குழு ஒரே மாதிரியாக இருந்தது. இன்றைய பணிக்குழு பல்வேறு பாலினம், வயது, சமூக வர்க்க பாலியல் நோக்குநிலை, மதிப்புகள், ஆளுமை பண்புகள், இனம், மதம், கல்வி, மொழி, உடல் தோற்றம், தற்காப்பு நிலை, வாழ்க்கை முறை, நம்பிக்கைகள், சித்தாந்தங்கள் மற்றும் புவியியல் தோற்றம், பதவிக்காலம் போன்ற பின்னணி பண்புகளைக் கொண்டுள்ளது. அமைப்பு, மற்றும் பொருளாதார நிலை மற்றும் பட்டியல் தொடரலாம். பன்முகத்தன்மை நிறுவனத்தின் மூலோபாய திசையில் விமர்சன ரீதியாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

பன்முகத்தன்மை செழித்து வளரும் இடத்தில், சிறந்த படைப்பாற்றல் மற்றும் முடிவெடுப்பதன் மூலம் சாத்தியமான நன்மைகள் மற்றும் அதிக கண்டுபிடிப்பு ஆகியவை நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை அதிகரிக்க உதவும். குடும்ப நட்பு அமைப்பின் தலைப்பின் கீழ் வரும் HRM சலுகைகள் இதில் அடங்கும். ஒரு குடும்ப நட்பு அமைப்பு என்பது நெகிழ்வான பணி அட்டவணைகளைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் குழந்தை பராமரிப்பு போன்ற பணியாளர் நன்மைகளை வழங்குகிறது. பாலினம் மற்றும் தேசியத்தால் கொண்டுவரப்பட்ட பன்முகத்தன்மைக்கு கூடுதலாக, HRM இன்றைய வேலை இடத்தில் இருக்கும் வயது வேறுபாடுகளையும் அறிந்திருக்க வேண்டும். HRM வெவ்வேறு வயதுக் குழுக்களை திறம்பட நிர்வகிக்கவும் ஒருவருக்கொருவர் சமாளிக்கவும் மற்றும் ஒவ்வொருவரும் அளிக்கும் பார்வைகளின் பன்முகத்தன்மையை மதிக்கவும் பயிற்சி அளிக்க வேண்டும். இது போன்ற சூழ்நிலைகளில் பங்கேற்பு அணுகுமுறை சிறப்பாக செயல்படுவதாக தெரிகிறது.

3. திறன் தேவைகளை மாற்றுதல்:

போட்டித்திறன், உற்பத்தித்திறன், தரம் மற்றும் பலதரப்பட்ட பணியாளர்களை திறம்பட நிர்வகிப்பது பற்றி அக்கறை கொண்ட எந்த நிறுவனத்திற்கும் திறமையான தொழிலாளர்களை நியமித்தல் மற்றும் வளர்ப்பது மிகவும் முக்கியம். தரமற்ற வேலை மற்றும் குறைந்த உற்பத்தித்திறன், ஊழியர் விபத்துக்கள் அதிகரிப்பு மற்றும் வாடிக்கையாளர் புகார்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் திறன் குறைபாடுகள் நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிடத்தக்க இழப்புகளாக மொழி பெயர்க்கப்படுகின்றன. தற்போதைய வேலைகளை விட வளர்ந்து வரும் வேலைகளுக்கு அதிக கல்வியும் மொழியின் உயர் மட்டமும் தேவைப்படும் என்பதால், HRM பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் வல்லுநர்கள் இதை கல்வியாளர்கள் மற்றும் சமூகத் தலைவர்களிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். திறன் இடைவெளிகள் மற்றும் குறைபாடுகளை போக்க HRM துறை பொருத்தமான பயிற்சி மற்றும் குறுகிய கால திட்டங்களை வகுக்க வேண்டும். மேலும் வாசிக்க

4. கார்ப்பரேட் குறைத்தல்:

ஒரு நிறுவனம் தாமதப்படுத்த முயற்சிக்கும் போதெல்லாம், அது அதிக செயல்திறனை உருவாக்க முயற்சிக்கிறது. நிறுவனத்தால் வேலைக்கு அமர்த்தப்படும் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதே கார்ப்பரேட் குறைப்புக்கான அடிப்படையாகும். HRM துறை குறைப்பதில் மிக முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. இந்த நேரத்தில் சரியான தகவல் தொடர்பு நடைபெற வேண்டும் என்பதை HRM மக்கள் உறுதி செய்ய வேண்டும். அவர்கள் வதந்திகளின் எதிர்மறையான விளைவுகளை குறைக்க வேண்டும் மற்றும் தனிநபர்களுக்கு உண்மையான தரவுகளுடன் தகவல் அளிக்கப்படுவதை உறுதி செய்ய வேண்டும். HRM உண்மையான பணிநீக்கத்தை சமாளிக்க வேண்டும். HRM துறை என்பது நடக்க வேண்டிய குறைப்பு விவாதங்களுக்கு முக்கியமானது.

5. தொடர்ச்சியான மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள்:

தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத் திட்டங்கள் நிறுவனத்தின் நீண்டகால நலனில் கவனம் செலுத்துகின்றன. இது ஒரு முக்கியமான செயல்முறையாகும், இதன் மூலம் ஒரு நிறுவனம் தரத்தில் கவனம் செலுத்துகிறது மற்றும் அதன் வாடிக்கையாளர்களுக்கு சேவை செய்ய ஒரு சிறந்த அடித்தளத்தை உருவாக்குகிறது. இது பெரும்பாலும் தரம் மற்றும் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்த ஒரு நிறுவனத்தின் பரந்த முயற்சியை உள்ளடக்கி இருக்கிறது. வாடிக்கையாளர் மீது கவனம் செலுத்துவதற்கும், அவர்களைப் பாதிக்கும் விஷயங்களில் தொழிலாளர்களை ஈடுபடுத்துவதற்கும் நிறுவனம் அதன் செயல்பாடுகளை மாற்றுகிறது. நிறுவனங்கள், தரமான ஆட்களை வேலைக்கு அமர்த்துவது, நிர்வாக காகித செயலாக்கம், வாடிக்கையாளர் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வது என அனைத்தையும் மேம்படுத்துவதற்கு முயற்சி செய்கின்றன.

துரதிருஷ்டவசமாக, இத்தகைய முயற்சிகள் எளிதில் செயல்படுத்தப்படக்கூடிய ஒன்றல்ல, அல்லது ஒரு நிறுவனத்தில் பல நிலைகளில் கட்டளையிடப்பட்டவை அல்ல. மாறாக, அவை ஒரு அமைப்பு பரந்த வளர்ச்சி செயல்முறை போன்றது மற்றும் இந்த செயல்முறை உயர் நிர்வாகத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு ஆதரிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்தில் ஒவ்வொரு பிரிவிலும் கூட்டு முயற்சிகளால் இயக்கப்பட வேண்டும். தொடர்ச்சியான மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதில் HRM முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. ஒரு அமைப்பு எந்த முன்னேற்ற முயற்சியையும் மேற்கொள்ளும் போதெல்லாம், அது நிறுவனத்தில் மாற்றத்தை அறிமுகப்படுத்துகிறது. இந்த கட்டத்தில் நிறுவன மேம்பாட்டு முயற்சிகள் ஆதிக்கம் செலுத்துகின்றன. குறிப்பாக, HRM மாற்றத்திற்கு தனிநபர்களை தயார் செய்ய வேண்டும். இந்த மாற்றம் ஏன் நிகழும், என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறது மற்றும் அது ஊழியர்களுக்கு என்ன விளைவை ஏற்படுத்தும் என்பதற்கான தெளிவான மற்றும் விரிவான தகவல்தொடர்புகள் தேவை.

7. தற்காலிக பணியாளர்கள்:

நவீன கால பணியாளர்களில் கணிசமான பகுதியினர் தொடர்ச்சியான தொழிலாளர்கள் ஆகும். தற்கால தொழிலாளர்கள் பொதுவாக குறுகிய காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்கள். அவர்கள் சிறப்பு வேலை திறன்கள் தேவைப்படும் குறிப்பிட்ட பணிகளைச் செய்கிறார்கள் மற்றும் ஒரு நிறுவனம் அதன் பணிப்பாய்வில் குறிப்பிடத்தக்க விலகல்களை அனுபவிக்கும் போது வேலை செய்கிறார்கள். ஒரு நிறுவனம் அதன் பணியாளர்களில் கணிசமான பகுதியை தற்காலிக நிலைகளில் இருந்து பணியமர்த்த அதன் மூலோபாய முடிவை எடுக்கும் போது, பல HRM பிரச்சினைகள் முன்னணியில் வருகின்றன. தேவைப்படும் போது இந்த மெய்நிகர் ஊழியர்களைக் கொண்டிருப்பது, அவர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் திட்டமிடல் விருப்பங்களை வழங்குதல் மற்றும் தொடர்ச்சியான பணியாளர்களுக்கு நன்மைகள் வழங்கப்படுமா இல்லையா என்பது பற்றிய முடிவுகளை எடுப்பது ஆகியவை இதில் அடங்கும்.

போதுமான திட்டமிடல் இல்லாமல் எந்த நிறுவனமும் ஒரு தொடர்ச்சியான பணியாளராக மாற முடியாது. எனவே, இந்த மூலோபாய முடிவுகள் எடுக்கப்படும் போது, இந்த விவாதங்களில் HRM ஒரு செயலில் பங்காளியாக இருக்க வேண்டும். இந்த தற்காலிக பணியாளர்களை கண்டுபிடித்து நிறுவனத்திற்குள் கொண்டு வருவது அதன் HRM துறையின் அனைத்துப் பொறுப்புகளுக்கும் பிறகு முக்கியமானது ஆகும். தற்காலிக பணியாளர்கள் கொண்டு வரப்படுவதால், HRM அவர்களை நிறுவனத்திற்கு விரைவாக மாற்றியமைக்கும் பொறுப்பும் இருக்கும். HRM தரமான தற்காலிக பணியாளர்களை எவ்வாறு தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும் என்பதையும் சிந்திக்க வேண்டும்.